会社都合の休みは欠勤になる？給与保障や労基法で守られる権利を解説

「会社の都合で休みになったから、今日は“欠勤”で無給です」――本当にそうでしょうか。
実は、仕事に就く意思と能力があるのに会社の事情で働けなかった場合、多くのケースで休業手当（平均賃金の60％以上）を受け取る権利があります。
本記事では、労働基準法の根拠から平均賃金の計算、半日免除・自宅待機・シフト削減などのケース別判断、有給との関係、会社への具体的な請求手順までを一気に解説。
ありがちな誤解やトラブルの回避策もテンプレ付きで紹介します。「欠勤扱いで損をした」を今日で終わらせ、正しく守られるための実践知識を手に入れましょう。

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そもそも「会社都合の休み」は欠勤ではない

欠勤は労働者の事情による不就労で、原則として賃金は発生しません（ノーワーク・ノーペイの原則）。

これに対し、会社都合の休み（＝使用者の責に帰すべき事由による休業）は、労働者が働けるのに、会社の都合で就労できない状態。欠勤扱いではなく、休業手当の対象です。

休業手当の基本（労働基準法26条）

会社の責めに帰すべき事由で休業させた場合、会社は平均賃金の60％以上を支払う義務があります。

典型例：受注減で仕事がない、原材料の手配ができない、機械故障など経営上の理由。

地震・大規模災害などの不可抗力は原則除外されます。

ポイント
「60％以上」なので、就業規則や労使協定で満額（100％）補償も可能。

いくらもらえる？平均賃金の計算ルール（労基法12条・施行規則）

平均賃金＝「事由発生日以前3か月間に支払った賃金総額」÷「その期間の総日数（暦日数）」が原則。
時間外・通勤手当など諸手当を含む“総額（控除前）”で計算します。
さらに、労働日数ベースの最低保障（賃金日額の6割）が上回る場合はそちらを適用。

例：月給28万円、直近3か月の賃金総額84万円、3か月の総日数91日の場合

1. 平均賃金＝84万円 ÷ 91日 ≒ 9,230円/日

2. 休業手当の法定最低額＝平均賃金の60％ ≒ 5,538円/日
   （実務では小数処理や端数処理は就業規則等に従います）

会社都合休業と“不可抗力”の線引き

• 会社の責め：受注減・在庫不足・機械故障・業務指示の停止等 → 休業手当が必要。

• 不可抗力：地震・大規模災害など、会社の努力では回避不能な事由 → 休業手当の義務は原則なし。

• 厚労省のQ&Aでも、「注文が少ない」は会社の責めと明記。

半日勤務・シフト制・自宅待機などケース別の扱い

（1）半日だけ働いた／途中で帰らされた

働くはずだった残りの時間帯が会社都合で免除されたとき、その免除分に休業手当が発生。
行政資料でも部分休業の考え方が示されています。都道府県労働局

（2）シフトが急に減らされた

「シフトに入っていない＝休業ではない」とは一概に言えません。
雇用契約の内容、シフト決定の慣行、直前の減少の仕方次第では実質的な休業となり得るため、個別検討が必要とされています。

（3）自宅待機命令（出勤停止）

労働者が就労可能なのに会社が就労させない指示をした場合、休業手当の対象となるのが原則です。

年次有給休暇（年休）との関係

• 会社都合の休業日に、会社が年休の消化を一方的に指定することはできません（原則、年休は労働者の請求時季に与える制度）。

• 年5日の時季指定義務は、労働者に年休が10日以上付与される場合に、会社が年5日取得させる義務であり、会社都合休業日の穴埋めに自動充当する趣旨ではありません。

ありがちなトラブルと解決策

トラブル1：休業手当が「0円」または「60％未満」

• 解決策：就業規則・給与明細・シフト表・会社からの連絡記録（メール/チャット）を整理し、法定60％以上の支払いを求める。未払いは労基法違反に該当。

トラブル2：欠勤扱い（皆勤手当カット・勤怠評価の不利益）

• 解決策：会社都合で働けなかった事実を示し、欠勤ではなく休業であることを主張。必要に応じて労基署や相談窓口へ。

トラブル3：半日だけの就労で残りを無給にされた

• 解決策：残りの免除時間帯は休業手当の対象。具体的な時刻・指示を記録して請求。

トラブル4：シフトを直前に削って無給にされた

• 解決策：契約書・過去のシフト運用・通知の時期を突き合わせ、実質的な休業かを検討。専門窓口に相談。

会社への伝え方・請求の手順（テンプレ付き）

手順

1. 事実の整理：対象日、予定勤務時間、会社からの指示内容（「受注減」「在庫不足」等）、証拠（シフト表・メール）。

2. 金額の試算：直近3か月の賃金総額と暦日数で平均賃金を算出 → 60％以上で日額を試算。

3. 社内照会：上長・人事に「労基法26条の休業手当の支払い」を依頼（口頭＋書面/メール）。

4. 回答待ち〜交渉：就業規則や賃金規程の提示を求め、相違点を確認。

5. 外部相談：解決しない場合、総合労働相談コーナーや労基署へ相談・申告。

依頼メール例（コピペOK）

件名：会社都合による休業手当の支払いについて（○月○日〜○日）
〇〇部 〇〇様
いつもお世話になっております。△△の□□です。
下記のとおり、会社都合により就労できなかった日（時間）がありました。労働基準法26条に基づき、休業手当（平均賃金の60％以上）の支払いをご検討ください。
【対象日】○月○日（予定勤務 9:00-18:00／会社指示により就労不可）
【理由】受注減による就業指示停止（△月△日△時、△△さんからの指示）
【添付】シフト表、連絡メール
お手数ですが、支給の可否と支給額の算定根拠をご教示ください。
どうぞよろしくお願いいたします。

困ったときの相談先

• 都道府県労働局・労働基準監督署・総合労働相談コーナー：労働条件・未払い賃金など広く相談可（無料）。検索・案内ページあり。厚生労働省

• 厚労省「総合労働相談コーナー」案内：面談・電話で専門相談員が対応。

• ハラスメント等が絡む場合も、まずは総合労働相談コーナーへ。